Người vì lý tưởng nghề nghiệp sẽ ‘sống chết’ với doanh nghiệp nhiều hơn!

Những lao động thuộc nhóm “động lực tự thân” có sự tự nguyện nỗ lực trong công việc cao hơn nhóm còn lại tới 20%. Tỷ lệ nhân viên cam kết gắn bó với doanh nghiệp ở nhóm vì lý tưởng nghề nghiệp cũng cao hơn hẳn nhóm “thực dụng” - Trích dẫn: Khảo sát 100 Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2018.

 

Các doanh nghiệp được vinh danh Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam

Người đi làm vì lý tưởng nỗ lực mạnh mẽ hơn

Sau khi chốt lại ý kiến từ hơn 75.000 người đi làm tại gần 680 doanh nghiệp (DN) trên cả nước, nhà tổ chức Khảo sát Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2018 là Anphabe vừa công bố tốp 100 DN được bình chọn là nơi làm việc tốt nhất Việt Nam vào sáng ngày 27/3, tại TPHCM.

Theo đó, Công ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) có mặt ở vị trí quán quân lần thứ 2 liên tiếp. Bảng xếp hạng năm nay cũng chứng kiến sự thăng hạng vượt bậc so với năm liền trước của nhiều DN như: Techcombank, PNJ, Schneider Electric, PIAGGIO Việt Nam, Tập đoàn Y khoa Hoàn Mỹ, Suntory PepsiCo Việt Nam, Highlands Coffee…

Nếu chỉ tính riêng top 20 DN dẫn đầu bảng tổng sắp thì 3 nhóm ngành có sự góp mặt đông đảo nhất là thực phẩm (6 DN), công nghệ (5 DN) và ngân hàng (3 DN) - đúng như đánh giá của giới đầu tư và kinh doanh những năm qua về các lĩnh vực có tiềm năng và dư địa phát triển lớn. Tuy nhiên, khi mở rộng danh sách này lên tốp 50 thì số đông người lao động vẫn đánh giá ngành tài chính - ngân hàng - bảo hiểm là những nơi làm việc hấp dẫn nhất. Sau đó mới đến ngành công nghệ và thực phẩm.

Khảo sát còn cho thấy nhiều thông tin đáng chú ý về xu hướng lựa chọn việc làm.

Theo đó, bức tranh động lực đi làm của nguồn nhân lực Việt gần như rẽ thành 2 nhóm cơ bản gồm: Nhóm thiên về “động lực ngoại hiện” với những người thích ổn định, thực dụng, mê danh tiếng và nhóm nghiêng về “động lực tự thân” gồm những lao động hướng tới giá trị và đam mê công việc.

Trong khi nhóm mang động lực thực dụng mong muốn được thăng tiến, mở rộng quan hệ và có tích lũy để mở DN riêng trong nay mai thì nhóm theo đuổi giá trị và đam mê từ công việc lại tìm kiếm những nơi có thách thức để học hỏi, phát triển, tạo ra giá trị và những mục tiêu ý nghĩa cho DN lẫn cộng đồng.

Khảo sát cũng chứng minh rằng những lao động thuộc nhóm “động lực tự thân” có sự tự nguyện nỗ lực trong công việc cao hơn nhóm còn lại tới 20%. Tỷ lệ nhân viên cam kết gắn bó với DN ở nhóm vì lý tưởng nghề nghiệp cũng cao hơn hẳn nhóm “thực dụng”.

“Lạt mềm buộc chặt”

Các thông tin trên là sự phản ánh bức tranh chung về xu hướng chọn lựa chỗ làm của người lao động. Tất nhiên về phía nhà tuyển dụng là mỗi DN cụ thể, sẽ có sự linh động nhất định khi thu hút nhân tài chứ không chỉ “khăng khăng” tìm người có cùng lý tưởng!
Theo bà Bùi Thị Mai Hiên - Giám đốc Nhân sự Công ty Chứng khoán Bảo Việt, tùy từng giai đoạn phát triển của DN mà mục tiêu nào sẽ được ưu tiên để thu hút lao động. Tại các công ty mới thâm nhập thị trường, muốn chiếm lĩnh thị phần và xây dựng thương hiệu, để thu hút người giỏi nhiều khi phải dùng các công cụ “đánh” vào động lực ngoại hiện nhiều hơn như lương bổng và các ưu đãi tài chính khác. Nhưng khi DN đã phát triển đến một giai đoạn nào đó, với bề dày hoạt động và danh tiếng nhất định thì khâu tuyển dụng sẽ tập trung nhiều hơn vào “đánh thức” khát vọng nghề nghiệp của ứng viên.

Thật vậy, từ DN thường xuyên nắm giữ các vị trí dẫn đầu “nơi làm việc tốt nhất” những năm trước đây, Phó Chủ tịch Unilever Việt Nam Trịnh Mai Phương cũng nhất quán về định hướng tuyển dụng rằng sẽ tập trung nhiều hơn vào tìm kiếm những ứng viên đi làm vì động lực tự thân, kể cả đó là người mới ra trường hay ở các vị trí quản trị cao cấp.
“Chúng tôi đã có mức lương rất cạnh tranh trên thị trường - là điều kiện cần để thu hút nhân lực tìm tới, nhưng điều kiện đủ để một lao động được chọn phải là người có năng lực, nhiệt huyết, cùng chia sẻ các giá trị và phù hợp với văn hóa DN. Khi quyết định chỉ dùng lương cao để hấp dẫn người tài thì sẽ không bền vững vì chắc chắn sẽ có nơi khác trả cao hơn và khả năng nhân viên đó ra đi là rất lớn. Tức DN sẽ tốn kém thêm chi phí thu hút, tuyển dụng, đào tạo lại... Đó không phải là cách để DN có được lực lượng nhân sự phát triển bền vững”.

Trong khi đó, Giám đốc Nhân sự Công ty Schneider Electric Cáp Thị Minh Trang lại gửi đi thông điệp “hãy làm việc cho DN mà anh cảm thấy tự hào khi cộng đồng được hưởng lợi từ những sản phẩm/dịch vụ của anh”. Và rằng chỉ có những điều kiện làm việc “mềm” mới có thể “trói chặt” nhân tài. Đó là một công việc đi cùng với cuộc sống có chất lượng như: được tạo điều kiện để có thêm những ngày nghỉ hưởng nguyên lương như một chính sách hỗ trợ chăm sóc gia đình; được mở ra cơ chế và cung cấp đủ phương tiện để có thể làm việc một cách linh hoạt cả về không gian lẫn thời gian; được tin tưởng và trao quyền tự quyết. “Nhiều người - nhất là lao động có thâm niên và giàu kinh nghiệm - cho biết đã rời bỏ công ty để sang một chỗ làm khác với mức lương không chắc cao hơn, chỉ vì DN cũ có quá nhiều quy định ràng buộc sự sáng tạo và quyền tự quyết trong công việc”, bà Trang chia sẻ.

Bà Thanh Nguyễn - Giám đốc Điều hành Anphabe, trích dẫn thêm thông tin từ khảo sát trên cho thấy: Ảnh hưởng của động lực “đi làm vì tiền bạc, danh tiếng” tới nhân viên chỉ chiếm 41%, còn động lực “đi làm vì lý tưởng nghề nghiệp và đam mê” vẫn có mức tác động lớn hơn, tới 59%.

Những con số của khảo sát và định hướng tuyển dụng nhân sự của các DN tên tuổi có lẽ sẽ là thông điệp cảnh tỉnh những suy nghĩ “tìm cho được việc ổn định - lương cao” bởi thế hệ những DN dẫn đầu đang ưu tiên nhiều hơn cho những người muốn tạo ra giá trị cho xã hội và có sự hy sinh nhất định vì đam mê.

Bài tin liên quan